Как я осваиваю онлайн-подбор персонала: подробнее на сайте
Начну с того, что я не HR-гуру и даже не профессиональный рекрутер. Просто недавно столкнулся с необходимостью найти людей для проекта, и это оказалось куда сложнее, чем я думал. Кто бы мог подумать, что подбор персонала — это целая наука? Хотя, если честно, сейчас уже есть кое-какие успехи. Если хотите углубиться в тему, можете подробнее на сайте посмотреть.
С чего начать?
Первое, что меня удивило, — это количество платформ для поиска сотрудников. От простых групп в соцсетях до специализированных сервисов. Я начал с LinkedIn, потому что все говорят, что это круто. Но знаете что? Там всё так официально, что я чуть не забросил идею. Потом попробовал Avito и HeadHunter. И вот тут уже стало интересно. Оказывается, разные площадки работают с разной аудиторией. Например, на Avito больше фрилансеров, а HH больше для офисных работников.
Признаюсь, первые объявления я писал просто ужасно. Они были длинными, запутанными, и никто на них не откликался. А потом я понял одну штуку: люди любят ясность. Когда ты пишешь "ищем менеджера", нужно сразу сказать, зачем он нужен, какие задачи будет решать и сколько платят. Без этого — полный хаос.
Интервью онлайн: как не провалить?
Когда начали приходить отклики, я понял, что интервью по видеосвязи — это совсем другая история. Первый раз я даже нервничал больше, чем кандидат. Было странно видеть человека через экран, пытаться понять его эмоции и одновременно задавать правильные вопросы. Потом я стал использовать Zoom и Google Meet, и это немного помогло. Главное — проверить интернет и камеру заранее, чтобы не выглядеть непрофессионально.
Ещё один момент: вопросы. Вначале я просто спрашивал "расскажите о себе". Но это ни о чём не говорит. Теперь я готовлю конкретные вопросы, связанные с задачами, которые нужно решать. Например, "как бы вы организовали работу над проектом с жёстким дедлайном?" или "что делаете, если клиент недоволен?" Это работает гораздо лучше.
Чего я не ожидал
Знаете, что меня реально удивило? Количество людей, которые просто не подходят на вакансию, но всё равно откликаются. Бывает, пишут, что они "готовы учиться". Это здорово, конечно, но когда тебе нужен специалист с опытом, это немного расстраивает. Приходится тратить время на общение с теми, кто заведомо не подходит.
Ещё одна проблема — тестовые задания. С одной стороны, они помогают понять, на что способен человек. С другой — многие отказываются их выполнять, считая это эксплуатацией. Я сам долго думал, стоит ли их давать, и в итоге решил, что да, но только если это действительно необходимо. И обязательно оплачиваю, если задание занимает больше часа.
Мои выводы
Подбор персонала онлайн — это не так просто, как кажется на первый взгляд. Нужно много экспериментировать, пробовать разные подходы и учиться на ошибках. Например, я теперь знаю, что важно не только описание вакансии, но и то, как ты общаешься с кандидатами. Люди чувствуют, когда ты заинтересован в них, а не просто "где-то там" ведёшь поиск.
Также я понял, что технологии — это мощный инструмент, но без человеческого фактора ничего не получится. Никакой искусственный интеллект не заменит живого разговора, где можно почувствовать, подходит ли человек именно вам. Поэтому я стараюсь быть максимально открытым и честным во время общения. Это помогает находить тех, кто действительно хочет работать, а не просто ищет "что-нибудь".
Если честно, иногда всё это кажется немного утомительным. Но когда находишь классного специалиста, который действительно вписывается в команду, это чувство стоит всех усилий. Так что, если вы тоже новичок в этом деле, не бойтесь пробовать. Уверен, у вас всё получится!
